Tendências em Gestão de Pessoas

Atualizado: 2 de jul. de 2021


Quando falamos sobre tendências na área de Gestão de Pessoas, estamos falando de um universo de temas explorados por empresas, pesquisadores e prestadores de serviço para evoluir o RH. A dificuldade de centralizar essas inovações e pesquisas em um mesmo espaço de discussão é justamente o desafio que a SIOP, Society for Industrial and Organizational Psychology, procura atacar em se us encontros e publicações. Anualmente a instituição reúne milhares de entusiastas da Gestão de Pessoas em uma conferência que ocorre a nível global. A diversidade de temas no congresso é enorme: há centenas de painéis e simpósios divididos em algumas trilhas principais – seleção e assessment, diversidade e inclusão, gestão de times, liderança, uso de tecnologias e mensurações etc.


Durante o mês de abril, a Mindsight e a SPOT participaram desta conferência e identificaram alguns pontos cruciais que impactam na evolução do RH. Sabe-se, por exemplo, que o uso de tecnologia para automatizar e escalar ações cotidianas já é algo bastante consolidado no cenário de gestão de pessoas. A partir dos anos 1980, por exemplo, as empresas já começavam a empregar algum tipo de tecnologia para otimizar o cuidado com os seus talentos, como sistemas para facilitar o pagamento e avaliação de colaboradores. No entanto, ao longo dos últimos anos, a discussão sobre gestão de talentos se direcionou para um novo caminho: a atual demanda é sobre como entender os talentos da empresa, identificar os profissionais de alto potencial e prever resultados de performance ou engajamento do capital humano da organização.


Essa guinada do RH decorre muito da necessidade de manter a gestão de pessoas alinhada às estratégias do negócio e garantir uma alta competitividade da empresa a partir do seu time de colaboradores. O emprego de tecnologia para analisar grandes quantidades de dados com o mínimo de ruídos possível tem sido um caminho aliado para apoiar esse novo propósito. Nesse ponto, estamos falando essencialmente sobre utilizar modelos preditivos e inteligência artificial com base em dados da força de trabalho (People Analytics) para prever e apoiar uma melhor tomada de decisão. Em outras palavras, foi um assunto recorrente na conferência as discussões sobre como empregar melhor tecnologia para consumir dados do ciclo de vida do colaborador e a partir disso sugerir ações que ajudem o negócio a se tornar mais competitivo.


Esse debate acontece tanto em termos conceituais, quanto em termos mais técnicos. Isto é, por um lado, discute-se o porquê de empregar esses métodos no RH – predição de performance, predição de retenção, identificar vieses na gestão, gerir as promoções e modelos de compensação de forma mais justa, tornar os processos seletivos mais inclusivos e estratégicos etc. E por outro lado, fala-se também das tecnologias utilizadas: processamento neuro linguístico (NPL), active learning (AL), modelos estatísticos e ferramentas para cruzamento de dados etc.


O importante aqui é provocar a nós mesmos sobre a urgência e necessidade de adotar métodos que melhor apoiem as nossas decisões, incluindo os nossos stakeholders nesse processo. Isto é, de que forma essas tecnologias também são vistas pelos profissionais que trabalham com a gente? Como garantir que o chamado para a evolução não seja visto com desconfiança por candidatos, colaboradores e gestores?

Esse ponto também deve ser considerado quando falamos sobre evolução de assessments para processos seletivos e de mapeamento interno. Um tema recorrente durante a conferência foi a importância de garantir com que esses métodos tenham validade e confiabilidade, mas, para que além disso, garantam também a inclusão de todos os candidatos e não gerem um impacto adverso (discriminação por fatores de raça/gênero). No que diz respeito a esse ponto, debateu-se sobre modelos alternativos para avaliar habilidade cognitiva; assessments gamificados e percepções dos candidatos sobre isso; comportamento de candidatos no que diz respeito a participar de processos seletivos utilizando exclusivamente dispositivos móveis (e as adaptações necessárias decorrentes disso); e fraudes em assessments online.


Na prática, o denominador comum entre todos esses tópicos se resume à condição de justiça: candidatos e colaboradores querem essencialmente que as decisões tomadas sobre eles sejam pautadas em critérios claros e legítimos. Isso se aplica ao cenário de R&S, mas não se restringe a ele; o caminho – complexo, mas desafiador – é entender como tomar decisões sobre pessoas de forma a ser ágil, competitivo, justo e inclusivo.

No encontro dessa semana, organizaremos as nossas discussões por dois caminhos diferentes. Por um lado, é interessante que compartilhemos o que foi visto na conferência de maneira a questionar o quanto essas tendências já estão se concretizando no RH brasileiro. Por outro lado, é igualmente valioso entender quais estão sendo os desafios enfrentados pelos membros da SPOT atualmente e o quanto isso se confirma também como novas tendências. A participação de vocês é imprescindível neste encontro!

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