O que são planos de carreira?

Atualizado: 2 de jul. de 2021

Quando falamos sobre plano de carreira, estamos essencialmente discutindo o futuro e progresso de funcionários dentro ou fora de uma organização. Isso é importante na medida em que o mercado de trabalho compete por profissionais de alto talento; portanto, ter um plano de carreira bem estruturado dentro da empresa (sem que isso signifique apoiar-se somente em métodos tradicionais) pode ser uma excelente maneira de atrair e reter pessoas de alto potencial.


Entende-se que o nível de engajamento de um profissional é maior quando ele sabe que a empresa está olhando para o seu crescimento e objetivos de carreira. Dessa forma, é importante entendermos como o RH geralmente estrutura esse tipo de iniciativa dentro das empresas para depois confrontar com o cenário atual e identificar pontos de evolução.

Em um artigo da Society for Human Resources Management, por exemplo, pesquisadores comentam que o debate sobre planos de carreira ganhou força somente após os anos 1970. Antes disso, uma série de fatores econômicos e sociais geravam uma espécie de acordo tácito: as pessoas seriam leais a uma mesma empresa por dezenas de anos e, em troca, a empresa proveria aquele posto para o profissional até a sua aposentadoria.


Contudo, no final do século XX, as organizações começaram a se complexificar na medida em que a economia global buscava por eficiência, redução de custos e menor foco em manufatura. Neste cenário, cada indivíduo começa a tomar conta de sua própria “escada de crescimento” e precisa refletir sobre onde vai colocá-la e quantos degraus pretende subir em cada ambiente que passa.


Esta maneira de ver o crescimento profissional como se fosse uma escada, em que uma pessoa vai alçando degrau a degrau, foi cristalizada no que ficou conhecido como “planos de carreira formais”. Em poucas palavras, são as trilhas que um profissional cumpre enquanto vai passando por uma série de cargos, onde vai assumindo um maior nível de responsabilidade e gerando cada vez mais impacto.


No entanto, esta estrutura já está sendo questionada tendo em vista uma série de desafios atuais que o ambiente de trabalho enfrenta. Eles vão desde as mudanças radicais na estrutura organizacional, até os novos formatos de trabalho (em squads, com colaboradores terceirizados, em ambientes virtuais) em que esses profissionais atuam.

Para além disso, também é interessante acompanhar a mudança na mentalidade da atual força de trabalho: com o advento de novas tecnologias e a consolidação do capitalismo como regime econômico mundial, a busca por enriquecimento, flexibilidade e desenvolvimento profissional se torna cada vez maior do que o olhar tradicional para a segurança e estabilidade.


Isso significa que as empresas que conseguirem adequar seus planos de carreira para as necessidades dos novos talentos do mercado, serão aquelas que possivelmente terão maior vantagem competitiva sobre os seus pares.

No entanto, em um estudo conduzido pela consultoria Randstad foi encontrado que somente 49% dos funcionários veem suas lideranças atentas ao seu desenvolvimento de carreira. De maneira semelhante, outro estudo identificou que somente 20% das lideranças investe tempo na gestão de seus talentos e apenas 10% o faz em conjunto com o board executivo da empresa.


Focar em estratégias de crescimento dentro das organizações é, portanto, um diferencial que retém mais talentos, torna claro os processos de progressão e garante o crescimento e produtividade contínua da empresa. Outros benefícios podem ser a retenção de funcionários jovens e a diminuição do turnover – uma pesquisa da Deloitte, por exemplo, identificou que a falta de progresso na carreira é o principal motivo pelo qual um funcionário buscaria uma oportunidade em outra empresa.


Neste sentido, o RH assume diversos papeis extremamente importantes. Eles vão desde estabelecer e monitorar políticas de promoção até facilitar sessões de coaching e orientação de carreira. Além disso, também é papel da área apoiar novas lideranças na transição de suas responsabilidades e no fortalecimento de suas equipes para manter uma cultura de desenvolvimento na empresa.

Os desafios aqui são enormes: como mapear a carreira de um funcionário? Quais são os perfis de funcionários que existem na empresa e de que maneira adaptar os planos de carreira para cada um desses perfis? Como diferenciar os profissionais que querem um aumento salarial, mas não desejam (ou não tem as competências para) assumir cargos de liderança e gerência? Como identificar os profissionais que não querem ser promovidos?

Essas são perguntas essenciais para trabalharmos em uma reflexão sobre o tema. De que maneira as empresas em que você atua lida com cada uma delas? E de que forma outros métodos não tradicionais de progressão de carreira (tais como o redesenho da função, job rotation, carreira em Y) podem ser aplicados no dia a dia dessas organizações? E, por último, existe espaço para crescimento horizontal, onde um funcionário assume desafios em áreas diferentes, mas ocupando cargos de mesmo nível hierárquico?

Para além disso, há uma série de outras discussões pertinentes ao tema voltadas para questões éticas, de diversidade, de olhar para trabalho temporário ou consultivo e de adaptação para trabalho remoto. Por fim, vale pensar também sobre as métricas que podem ser acompanhadas para identificar avanço neste tema. A mais aplicável seria observar o Retorno sobre o Investimento (ROI) em programas de progressão de carreira versus economia com turnover. Dessa forma, vemos que o “plano de carreira” e o desenvolvimento profissional é algo bastante abrangente e que deve estar no cerne das ações da empresa para essencialmente reter talentos.

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