Dados no RH - Como eles podem te ajudar?

Atualizado: 2 de jul. de 2021

A implantação de métricas no RH tem se tornado cada vez mais importante, elas são um ótimo recurso para acompanhar a evolução da área. Mas para serem estratégicas precisam estar alinhadas ao objetivo da empresa. Mas como personalizar as métricas de acordo com os dados da organização? Antes de aprofundar no tema, preparamos algumas perguntas para refletir:

  • Quais são as principais métricas mensuradas em sua organização?

  • Elas se conectam com a visão estratégica do negócio?

  • Existem gaps que dificultam a transformação dessas métricas em analytics e insights?

  • Quais são as melhores maneiras de mensurá-las ao longo do tempo?

Quando falamos de métricas no RH, estamos essencialmente discutindo sobre "medir fatos", envolvendo algum grau de comparação. Por exemplo, ao indicarmos que o turnover de uma empresa foi de 5% no primeiro trimestre do ano, estamos falando de um dado daquela organização. Porém, se compararmos o turnover deste trimestre com os seguintes, podemos identificar algumas variações que serão lidas como métricas do negócio. Neste caso, se notarmos que no segundo trimestre o turnover desta mesma organização aumentou em 50% em relação ao anterior, isso é uma métrica da área.

As métricas ajudam a traduzir alguns dados relativos ao capital humano e orientam a área de Gestão de Pessoas em direção a práticas mais efetivas. Contudo, métricas não explicam a causa de determinado efeito. Elas estão lá para apoiar o RH a gerar hipóteses sobre o porquê determinada situação está ocorrendo.

Alguns dados que permitem gerar métricas são o custo/tempo de contratação, a remuneração ou lucro da empresa per capita, as taxas de abstenção e turnover, dentre vários outros. Essas informações se tornam estratégicas na medida em que podemos compará-las ao longo do tempo e cruzá-las com outras variáveis (internas e externas) para identificar relações de causalidade.

Uma maneira interessante de olhar como indicadores de RH pode se tornar insights para o negócio está no exemplo abaixo:


  • Opinião ("Tenho a impressão de que há muitas pessoas doentes na empresa neste mês") Dados ("Os níveis de abstenção estão em 12% neste mês")

  • Métricas ("Neste mês, o nível de abstenção está 40% acima da média")

  • Analytics ("Por conta de um surto de gripe, o número de pessoas doentes é significativamente maior neste mês)

  • Insights ("Talvez deveríamos vacinar nossos colaboradores contra o surto de gripe")

Fonte: AIHR Analytics

Link: https://www.analyticsinhr.com/blog/hr-metrics-and-analytics-how-both-can-add-value/



Além disso, se você quiser se aprofundar no tema, elencamos também alguns conteúdos que podem servir como referências para a discussão.

Esperamos que estas publicações ajudem você a aprofundar seus estudos na área Fique à vontade para levar suas opiniões sobre este conteúdo para o próximo encontro. Com certeza será uma troca válida e construtiva!


Artigos e publicações

  • HR Metrics and Analytics: How both can add value (Link)

  • HR Metrics and Workforce Analytics | SAGE (Link)

  • SHRM-SIOP Science of HR Series: Promoting Evidence Based HR (Link)

  • Predictive HR Analytics: Mastering the HR Metric (Link)

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